”Min ledergruppe er ligesom Paradise Hotel,” sagde en leder til mig med et skævt smil i en session. Ikke dramatisk. Mere konstaterende. Som en, der havde set nok af spillet til at vide, hvordan det plejer at ende.

For selvom der hverken var sol, drinks eller pool på agendaen, var mekanismerne de samme: taktik, alliancer, bagtalerier og en konstant opmærksomhed på, hvem der stod stærkest – og hvem der potentielt kunne ryge ud.

I ledergruppen var det uklart, hvem der reelt bestemte hvad. Mandaterne var diffuse, roller overlappede, og ansvar var noget, man krævede – eller undgik – afhængigt af situationen. Og præcis som i Paradise Hotel begyndte deltagerne at navigere efter overlevelse snarere end fælles retning.

Når ledergruppen bliver til et spil

I Paradise Hotel overlever man ikke ved at være tydelig og velafgrænset. Man overlever ved at læse rummet, danne alliancer, sikre sig rygdækning og hviske i krogene. Det samme skete i ledergruppen.

Nogle ledere dannede uformelle alliancer: Hvis jeg støtter dig her, støtter du mig næste gang. Andre holdt kortene tæt til kroppen og delte hverken viden eller information. Og alle var de mere engagerede i hemmelige samtaler på kryds og tværs og bag lukkede døre – end i de samtaler, der foregik i plenum rundt om bordet.

Set udefra lignede det dårlig samarbejdskultur. Set systemteoretisk var det et system, der gjorde det eneste, det kunne: at kompensere for manglende struktur.

Systemteoriens klare blik

Systemteorien er usentimental. Den spørger ikke: Hvem er besværlig? Den spørger: Hvilken adfærd fremkalder systemet?

Når roller, opgaver, ansvar og mandater er uklare, opstår der nemlig et tomrum. Og tomrum i sociale systemer bliver altid fyldt. Hvis ikke af tydelige beslutningsveje – så af magt, positionering og spil.

Når reglerne er uklare, bliver relationer valuta. Når ansvar er flydende, bliver alliancer sikkerhed. Og når ingen ved, hvem der reelt har nøglen til døren, begynder rygter at fungere som informationssystem.

Ikke fordi lederne er umodne – men fordi systemet belønner netop den adfærd.

Den skjulte parceremoni

I mange ledergrupper findes der en usynlig parceremoni. Den foregår ikke med fakler og dramatisk musik, men i mails, møder og beslutninger, der træffes uden om bordet.

Hvem bliver taget med på råd?
Hvem bliver informeret – og hvornår?
Hvem står alene med ansvaret, når noget går galt?

Når mandatet er uklart, bliver frygten for at stå uden partner reel. Og så begynder man – ganske rationelt – at sikre sig.

Hvorfor tryghed ikke kan komme først

Mange organisationer forsøger at løse denne type problemer ved at arbejde med psykologisk tryghed og feedbackregler. Eller ved at introducere personlighedsprofiler. Men uden strukturel klarhed gør dette ofte ondt værre.

Det svarer til at bede Paradise Hotel-deltagere om at være mere sårbare – uden at ændre spillets præmis.

Man kan ikke skabe psykologisk tryghed i et system, hvor magtforholdene er uigennemsigtige, og konsekvenserne uforudsigelige. Uden klare rammer bliver åbenhed risikabel.

Fra spil til struktur

Derfor begyndte vi arbejdet et andet sted. Alt, der handlede om samarbejdsaftaler, spilleregler og psykologisk tryghed, måtte vente. Først skulle der ryddes op i fundamentet.

Vi skabte klarhed i:
– Roller
– Opgaver
– Ansvar
– Mandater

For det mest grundlæggende spørgsmål i enhver organisation er: Hvem beslutter hvad, hvordan – og hvornår?

Først når dette er tydeligt, mister magtkampene deres næring. Alliancer bliver overflødige, og rygter dør ud – ganske enkelt fordi der ikke længere findes et tomrum, de kan leve i.

Først strukturen – så relationerne

Hvis en ledergruppe føles som Paradise Hotel, er det sjældent, fordi lederne elsker drama, eller at de har særligt konfliktende personlighedsprofiler. Det er tværtimod fordi en uklar organisation inviterer til spil og kalder på overlevelse.

Systemteorien minder os om, at før vi kan arbejde med samarbejde, kommunikation og psykologisk tryghed, må vi skabe klarhed i systemets grundstruktur. Roller, opgaver, ansvar og mandater er ikke bureaukrati. De er det fælles landkort, organisationens mange led navigerer efter.

Først når strukturen er på plads, kan ledergruppen forlade reality-formatet og vende tilbage til det, den er sat i verden for: nemlig ledelse! Reality-tv hører trods alt bedst til hjemme i sofaen – ikke i en professionel ledergruppe.