Hans jakkesæt er mørkt, perfekt skåret. Slipset sidder, og skoene er nypudsede. Hans blik er vågent, men synes slidt. Da han sætter sig i stolen overfor mig, smiler han, men smilet når ikke helt øjnene.

Mads er investment director i et af Danmarks mest prestigefulde kapitalhuse. Han styrer fonde for milliarder. Han er afholdt. Dygtig. Efterspurgt af kunder og kolleger. En af dem, man regner med. En af dem, der aldrig vakler. Men han vakler nu.

“Jeg er god til det, jeg laver,” fortæller han. “Men jeg kan mærke, at jeg er ved at forsvinde.”

Succeshistorien fra CBS

Mads har gennem tolv år klatret op ad karrierestigen i en af Danmarks største kapitalforvaltere. Hans kalender er fyldt med møder, strategiske beslutninger og lange nætter foran Excel-ark, som udmåler milliarder i fonde og afkast. Udadtil er han succeshistorien fra CBS, men indadtil er han ved at gå i stykker.

På papiret har Mads således det hele: høj løn, status og adgang til direktionen. Men bag facaden kæmper han med søvnløshed, kynisme og en stigende følelse af meningsløshed.

“Jeg har spurgt mig selv, hvorfor jeg ikke bare siger op,” siger han. “Men når du står til at modtage 6 millioner i aktier næste år, og dit barn skal starte på privatskole – så bider du tænderne sammen.”

De gyldne håndjern

Mads sidder fast i det, der i erhvervslivet er kendt som de gyldne håndjern – aktieoptioner, bonusprogrammer, pensionsordninger og retention packages, som ikke blot belønner loyalitet, men direkte modvirker bevægelse.

Hvert år modtager han en ny portion medarbejderaktier. De vokser i værdi, som en stille flod af fremtidige millioner. Men aktierne kræver hans tid. Hans nærvær. Hans liv.

Mads kan ikke sige op. Ikke endnu. Det ville være økonomisk idioti. Men han kan heller ikke blive. For noget i ham er begyndt at dø.

“Jeg savner min hustru. Jeg savner mine børn,” siger han lavmælt. “Når jeg kommer hjem, sover de. Når jeg endelig har fri, tænker jeg kun på næste møde.”

Han længes. Ikke efter mere frihed. Men efter mere mening.

Et kald fra barndommen

I vores samtaler begynder noget at tone frem. Som et gammelt lys under støvet. Et minde, han næsten havde glemt.

“Som barn ville jeg være landskabsarkitekt,” udbryder han pludselig – med varme i stemmen.

“Eller skovfoged. Jeg elskede at gå alene i skoven. At forstå jorden, planterne, rummet mellem træerne.”

Mads ser ud ad vinduet. Bliver stille.

“Men det var ikke en vej, man blev rig af. Så jeg valgte CBS. Og det gik hurtigt. Jeg blev god. Rigtig god!”

Mads blev belønnet for sit valg. Titler, løn, magt, adgang til toppen. Men nu føles det som om, han har vundet et spil, han ikke længere ønsker at spille.

“Det er som om jeg har skabt et liv, der ser perfekt ud udefra. Men som ikke føles som mit.”.

Fastholdelse forklædt som gavmildhed

I finanssektoren er konkurrence ikke blot om kunder, men om talenter. Dygtige porteføljeforvaltere, risk managers og investment directors er eftertragtede og dyre. Derfor har mange virksomheder udviklet incitamentsprogrammer, som holder på de bedste – ikke nødvendigvis fordi de trives, men fordi det giver økonomisk bagslag at forlade virksomheden.

Disse programmer fungerer ofte sådan, at en medarbejder modtager aktier over tid – men først efter en bestemt bindingsperiode, typisk tre til fem år. Går man før tid, mister man en betydelig økonomisk gevinst.

Som HR-chefen hos en af de store kapitalforvaltere engang sagde til mig: “Det er som en luksusfælde i jakkesæt. Vi tilbyder en fremtid, men kræver til gengæld, at du bliver – uanset hvordan du har det.”

Et systemisk paradoks

De gyldne håndjern er rationelt set smarte – de beskytter virksomhedernes investering i deres medarbejdere. Men set gennem et psykologisk og menneskeligt prisme, skaber de et moralsk dilemma: skal man værne om loyalitet gennem økonomisk binding eller via meningsfuldt arbejdsliv og ægte engagement?

Forskning i psykologisk tryghed og motivation viser, at høj præstation på sigt kræver autonomi, mening og anerkendelse – ikke blot økonomisk kompensation. Når penge bliver det primære limstof, smuldrer det, der i virkeligheden fastholder mennesker: relation, tillid og formål.

På denne måde er arbejdsklimaet arkaisk hos mange af de store kapitalforvaltere sammenlignet med de øvrige store virksomheder, hvor trivsel, engagement og psykologisk tryghed er bærende værdier. Mads arbejder – ligesom så mange andre, jeg har mødt i min konsultation i årenes løb, mere end 80 timer om ugen i snit, og stress anses som et svaghedstegn og noget, man hverken ønsker at tale om eller forholde sig til i topledelsen.

Run Forest. Run!

Der er så meget, der holder Mads fast: Aktierne, bonusserne, prestige. Børnenes skole. Villalånet. Forventningerne. Frygten.
Og så er der skammen. For hvem forstår, at man ikke vil blive dér, hvor alle andre drømmer om at nå hen?

Men i løbet af vores Executive-forløb begynder han at indse noget. Noget om, at længsel ikke er svaghed, men en invitation. At kald ikke altid kommer som et larmende råb, men også som en vedholdende, kærlig visken. Og at man ikke behøver vende hele livet på én dag.

“Måske skal jeg ikke gå endnu,” siger han.“Men måske skal jeg begynde at gå.” Vi taler om overgang. Om at skabe luft i kalenderen. Tage et kursus i landskabsarkitektur. Vandre i skoven. Sanke. Lade den gamle drøm få lov at ånde igen. Måske købe et nedlagt landbrug eller et skovhus.

Mads beslutter at udskyde sin opsigelse til næste vesting-periode. Ikke fordi han vil blive, men fordi han har brug for tiden til at planlægge et liv uden for håndjernene.

“Jeg har altid været fri. Troede jeg. Nu skal jeg lære at blive det igen.”