Har du fået kortlagt din stressprofil?
Det er vigtigt at kende sin stressprofil, så man kan lære de rigtige ‘copingstrategier’. Eller…?
Fornyligt mødte en kvinde i begyndelsen af fyrrerne op i min konsultation.
Hun var ansat i en mellemstor IT-virksomhed og var blevet sygemeldt med stress.
Før hun kom til mig, havde hun været igennem et forløb på sin arbejdsplads, uden at det var lykkedes hende at komme godt i gang med arbejdet igen, til trods for flere forsøg på en opstart.
Da jeg møder hende, fremstår hun for mig – udover sine stresssymptomer – som en helt normalt sund og velfungerende person, og hendes privatliv og familieliv er problemfrit og velfungerende.
Men klienten fortæller, at hun har mistet den tiltro til sig selv, hun ellers normalt har følt. Sygemeldingen har ikke haft den tilsigtede effekt, og hun beskriver, hvordan hun er begyndt at føle sig mere og mere usikker på sig selv efterhånden som tiden er gået, uden at hun er blevet ‘rask’ igen.
Da jeg spørger ind til hendes arbejdsmæssige historik viser det sig, at hun fornyligt er blevet udnævnt til leder – dog uden hverken at blive klædt på med en grundlæggende lederuddannelse, sparring og optræning, ligesom hun heller ikke er blevet kompenseret for det større ansvar igennem en lønforhøjelse.
Da jeg kender virksomheden i forvejen, ved jeg, at det er en virksomhed, der er præget af et relativt højt stressniveau med mange sygemeldinger. Og da jeg spørger ind til organisationen, ledelsen, ansvar, roller og mål blinker stort set alle advarselssignalerne rødt.
Gentagne forandringer, uklarhed, manglende indflydelse, fyringsrunder, rollekonflikter, mål der flyttes, og strategier, der ændres fra dag til dag, er hverdag i denne virksomhed samtidig med et højt og intenst tempo.
Dette havde stået på over mange måneder, hvor hun i rollen som ny leder blev tiltagende forvirret og utryg. Når hun bad om afklaring fra hendes chef, fik hun hun i bedste “mågelederstil” komplekse udredninger på mail, der kun gav hende flere opgaver og skabte mere uklarhed. Og til sidst blev hun sygemeldt af sin læge.
“DU SKAL BARE LÆRE NOGLE SUNDERE COPINGSTRATEGIER”
I HR igangsatte en intern psykolog et stresscoachingforløb i gang med lederen. Som det første, der blev sat i værk, blev der sendt to tests til hende – lige efter hun var blevet sygemeldt af sin læge.
Det ene var en personlighedstest, og den anden var en stressprofil-test. Disse tests skulle den sygemeldte leder udfylde og dernæst var hun til samtaler hos psykologen i HR, hvor de kortlagde hendes personlighed og hendes stressprofil, så hun kunne lære, hvor i hendes personlighed årsagen til hendes stress fandtes, og dertil lære nogle bedre og sundere ’copingstrategier’.
Dette arbejdede man med under sygemeldingen. Sidste skridt, før hun skulle starte op på jobbet igen, var et møde med hendes nærmeste chef samt psykologen fra HR, hvor psykologen gjorde status over, hvad der var kommet ud af forløbet.
På intet tidspunkt undersøgte hverken HR-konsulenten eller chefen, hvad der havde rørt sig i organisationen under optrapningen til stresssygemeldingen. På intet tidspunkt blev stressfaktorer som uklar ledelse, uklarheder i roller, opgaver og ansvar, manglende support, opbakning og uddannelse, gentagne omstruktureringer og fyringsrunder samt manglende spidskompetencer hos medarbejderne afdækket. Der blev alene talt om lederens personlighed og copingmekanismer.
Der blev således ikke skabt læring i organisationen, og der blev ej heller udarbejdet en professionel indslusningsplan. Hverken nærmeste chef eller HR blev klogere eller iværksatte interventioner til at skabe de nødvendige forudsætninger for at man som leder og medarbejder kan lykkes med sine mål og opgaver. Og der skabtes udvikling af ledelsen eller af arbejdsmiljøet.
Den eneste der lærte noget nyt – var min klient. Hun lærte, at hun var en stresstype med tendens til at bekymre sig og perfektionisme.
Og således internaliseredes virksomhedens ubalancer og manglende sammenhængskraft i medarbejderens personlighed.
KONSEKVENSERNE
Konsekvenserne heraf er meget alvorlige. Alvorlige for virksomheden, som er afhængig af deres specialisters indsats i deres komplekse IT-projekter, og hvor sygemeldinger på stribe koster millioner af kr. i projekter, der forsinkes eller tabes på gulvet.
Men i endnu højere grad for det menneske, som har mistet troen på sig selv, og nu anser sig selv for at være forkert med en brist i sin personlighed. En brist, som antages at være årsagen til problemerne i virksomheden, fremfor som konsekvensen af selvsamme problemer. Når man først tror på dette, bliver stressproblemet umuligt at løse.
Dette billede er langt fra et enestående billede, og igennem de sidste 15 år, har jeg løbende beskrevet konsekvenserne af denne tilgang, som i min optik er deciderede overgreb fra virksomhedernes side. Overgreb der ikke skyldes ond vilje, men manglende viden, forståelse og kompetence.
VÆR EN DEL AF LØSNINGEN SOM PROFESSIONEL RÅDGIVER
Som professionel rådgiver er og bliver det afgørende, at man evner at gennemskue og løfte den enkeltes stressproblem op i den organisatoriske og ledelsesmæssige kontekst, hvor stressproblemet som oftest hører hjemme, fremfor blindt at antage, at det er i klientens personlighed at problemet bor. Stressprofiler og personlighedstests kan have deres berettigelse som bidrag til personlige udviklingsforløb, men de indeholder hverken årsager eller løsninger.
Dette gælder uanset hvilken rolle, man påtager sig. HR-konsulenter, TR-folk, stresscoaches, konsulenter, ledere, psykologer. Har man ikke dette klarsyn, bidrager man til, at stressproblemet bliver værre, idet årsager og løsninger søges det forkerte sted, med store personlige konsekvenser for både de stressramte samt for virksomhederne og samfundet generelt.
Jeg har sagt det før. Og jeg vil blive ved med at gentage det: Stress i virksomheder er et ledelsesansvar. Medarbejderne (herunder mellemlederne) er bærere af virksomhedernes manglende sammenhængskraft – men… de er altså ikke årsagen til den.
De bedste hilsner,
Majken Matzau
Har du lyst til at vide mere? Så kan du starte på Matzau Stresscoachuddannelse.
