Årsagen hertil er ikke, at disse mange stressramte medarbejdere har haft en hård barndom, eller har en stresstype personlighed. Årsagen hertil er derimod virkelig ringe ledelse – et budskab, jeg har fremhævet igen og igen i de sidste 10 år.
I organisationer, der er organiseret i hierarkier, må det nu en gang være ledelsens ansvar, at lede og fordele opgaver, ressourcer og kompetencer på en hensigtsmæssig og bæredygtig måde.
1. Lav benhård topdownledelse
Det er relativt let at bremse stress, før det udvikler sig – til gengæld er det dyrt, slidsomt og pinefuldt for alle parter, når en medarbejder går ned med stress. Stress kan vise sig i medarbejderens adfærd, som fx mange konflikter, nærtagenhed, nervøsitet, ulykker, aggression og hektisk rastløshed, men disse symptomer viser sig først, når medarbejderen er tæt på at gå ned.
Problemet med stress er nemlig, at det er ’usynligt’ og foregår inden i medarbejderne. Derfor kan man ofte ikke se på medarbejderne, når de er ved at komme i farezonen, men kun fornemme det. Samtidig følges stress og selverkendelse som regel ikke ad, og den stressramte medarbejder er som regel den sidste til at erkende, at han er stresset.
Har du som leder på fornemmelsen, at en medarbejder er i farezonen, skal der ikke coaches, men styres. En pligtopfyldende og stresset medarbejder vil ofte afvise pure, at han er overbelastet. Her er din opgave som leder at reducere opgaver og lette ansvar for medarbejderen, og i grelle tilfælde at sende ham hjem og eventuelt at involvere HR, hvis du er i tvivl om, hvor stressramt medarbejderen er. Generelt bliver man som leder nødt til gå tættere på og være mere styrende end normalt, hvis der er en mistanke om stress.
2. Identificer og reducer stressfaktorer
Det er afgørende at have fokus på at identificere og reducere stressfaktorerne i egen enhed. Der kan være mange stressfaktorer, men ofte retter de sig mod manglende balance mellem kompetence og ansvar, samt mod uklarhed og modstridende krav i højere grad end mængden af opgaver. Som leder skal du derfor have et godt øje for afdelingens processer og organisation, samt være i stand til i nærværende samtale med medarbejderne at afklare, hvor øksen ligger begravet i egen afdeling. Målet er at reducere de stressende faktorer, så presset løftes fra medarbejderen.
Typiske stressfaktorer i jobbet er:
- Kompleksitet og mange forandringer
- Uforudsigelighed
- Uklare krav og forventninger
- Manglende kompetence
- Manglende indflydelse
- Urealistiske mål
- Samarbejdskonflikter
- Afbrydelser
- For stor arbejdsmængde
- At finde balance familie / arbejde
3. Søg uddannelse i Stressmanagement og support fra organisationen
At håndtere ledelsesopgaven i punkt 1 og 2 er umulig, hvis ikke man bliver uddannet og klædt på hertil at sin organisation. Lederne er også selv blandt de mest pressede medarbejdergrupper, og som leder må du derfor gøre, hvad du kan for at sikre, at du selv får den nødvendige lederuddannelse samt support fra egen leder og HR.
Da den direkte kontakt til medarbejderen er helt central i arbejdet med at styre og håndtere stress i virksomheden, skal du som leder uddannes i generel stressforståelse, og herunder i at spotte og lede stressede medarbejdere samt at identificere og eliminere stressfaktorer samt generelt at forebygge stress i egen enhed.
Stressuddannelsen bør også indeholde træning og værktøjer i almen krisehåndtering, og til at kunne balancere mellem at styre og at coache. Alt dette er ikke noget ledere bare kan fra naturens side. Der skal investeres i uddannelse og værktøjer.
HR-funktionen bør stille uddannelse til rådighed samt have en gennemført stresspolitik med tilhørende supportmuligheder og beredskaber, som er tilgængelig og anvendelig for organisationen.
4. Få styr på din egen stress
Da mellemlederrollen er en krævende rolle, bør du som leder bør derfor være opmærksom på dit eget stressniveau, da stress smitter, og stressede ledere skaber stress, som kan sprede sig som ringe i vandet i en organisation. Mange virksomheder overser at gribe ind her, da det generelt antages, at ledere arbejder mere end medarbejderne, og at det er blandt de menige medarbejdere, at der skal sættes ind.
Som leder bør du blive fortrolig med personlig stresshåndtering og herunder med egne stress signaler og stressfaktorer og gerne sikre dig ekstern supervision eller coaching, såfremt det er nødvendigt.
5. Led opadtil
Sidst men bestemt ikke mindst, er en af de vigtigste ledelsesopgaver at lede opadtil. Dvs. at sige til og fra og forhandle med ledelsen. Lederne på alle niveauer skal være buffere i organisationen og kunne håndtere både at lede opad til og nedadtil. Hvis ingen siger fra opadtil i organisationen og melder tilbage til topledelsen om kapacitet, ressourcer og stressfaktorer, har den øverste ledelse ingen mulighed for at justere målene.
Som leder kan man være bange for at blive afvist eller for at blive fyret, hvis man siger fra overfor ledelsen, hvilket desværre også er en realitet mange steder i øjeblikket, hvor fyringer og recession er dagligdagen i de fleste virksomheder. Er du ansat i en sådan organisation, er det umuligt at løfte ledelsesopgaven, og det bliver dig som menneske, som kommer til at betale prisen.
Hvis topledelsen ikke tager ansvar og skaber tryghed, skaber det en særdeles negativ stressspiral. Kunsten er jo at tage ledelse, før medarbejderne bliver overbelastede og går ned med stress. Det koster op mod 4 millioner kr. at have en langtidssygemeldt ekspertmedarbejder for en virksomhed, og når først én medarbejder kollapser, følger der hurtigt flere med, hvis ikke virksomheden tager ved lære og hurtigt griber ind med stressreducerende tiltag.
Daglig dialog og forhandling på tværs og opadtil i hierarkiet er afgørende for at vende stressudviklingen. Topledelsen bør gå forrest og skabe klarhed gennem at invitere til debat og forhandling om krav, mål og arbejdets mængde.
STRESSBOBMEN: ET LEDELSESANSVAR
Når et absurd højt antal medarbejdere i den offentlige sektor sygemeldes med stress, er og bliver det ene og alene ledelsens sansvar. Ledelserne – og her menes direktionerne / bestyrelserne /alle øverste instanser – har den afgørende betydning for, at forebygge, lede og dæmme op for stressen i deres organisationer.
Dertil kommer ansvaret for at udvikle og vedligeholde en professionel HR- eller personalefunktion – samt samarbejdet med veluddannede og erfarne eksterne rådgivere og behandlere.
Så længe den stressramte medarbejder svæver i sin egen personlige orbit, hvor hans stress fejlagtigt forklares og behandles udfra, at medarbejderen jo også er perfektionist, bliver medarbejderen bærer af organisationens mangel på sammenhængskraft, ledelse og klarhed, og dette har enorme konsekvenser for den stressramte medarbejder, som personligt kommer til at betale med sin værdighed og sin følelse af betydning i livet.
Konsekvenserne for virksomhederne er ligeledes enorme, idet der let kommer flere sygemeldinger til, hvis der ikke skabes intern læring og tilpasning i organisationen af mål, krav og ressourcer, og herved stiger frustrationsniveauet og utilfredsheden, samtidig med at produktiviteten og samhørighedsfølelsen falder.
Enhver virksomhed har et valg; vil man som ledelse tage sit ansvar og investere tid og ressourcer i at opgradere sine ledere, sine medarbejdere og sin organisation? Eller vil man lade medarbejderne / mellemlederne tage skraldet, symptombehandle stresstilfældene som vilkårlige hændelser i organisationen og lade stå til i dagligdagens brandslukning?
Konsekvensen er indlysende. Valget er ledelsens.
Af Majken Matzau
