Coaching – Et spørgsmål om forløsning

Af Erhvervspsykolog Majken Matzau Matzau Erhvervspsykologer

Coaching er det nye buzz-ord, og hvor det før var noget særligt – og lidt tabubelagt at gå til en personlig coach, er det nu ikke blot generelt accepteret, men også efterstræbt. Samtidig vokser diverse coachingfirmaer, coaching uddannelser og sågar certificeringer frem med stor hast.

Er vi ved at nå amerikanske tilstande hvor vi ureflekteret forsøger at optimere alle parametre i vores liv? Eller er coachingbølgen udtryk for en større og sundere selvbevidsthed i vores privatsfære såvel som vores professionelle sfære?

Og er der med den store efterspørgsel på coaching risiko for, at ”coaches” med utilstrækkelig træning og indsigt udøver mekanisk coaching og dermed udvander det store udviklingspotentiale, som coaching virkelig rummer? Og endnu værre, kan der være risiko for, at der gennem uerfaren og utrænet coaching åbnes op for psykologiske vanskelige temaer, som ikke gøres færdige eller lukkes ned igen?

I denne artikel vil jeg undersøge forskellige måder at forstå coachingbegrebets udbredelse såvel som anvendelse. Jeg vil selektere mellem forskellige coachingtilgange, som jeg grundlæggende betegner som hhv. ydre- vs. indreorienterede – overflade vs. dybde-orienterede. Og endelig vil jeg argumentere for, at sand personlig udvikling skabes indefra – gennem forløsning snarere end løsning.

Coachingbegrebet
Coaching er blevet en generel betegnelse for mange forskellige tilgange til at arbejde med udvikling gennem samtale. Coachingbegrebet begyndte ligesom ”den lærende organisation” og ”værdibaseret ledelse” at klinge stort an i midt halvfemserne, hvor bla. John Whitmores ”Coaching på jobbet” blev en bibel for konsulenter, HR folk og enkelte fremsynede ledere. Pludselig så man tennisstjernen Timothy Gallway citeret alle vegne med det nu berømte udsagn om, at ”Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer”.

I de mellemliggende år, er coaching-udbudet boomet. I dag synes markedet nærmest oversvømmet af coachingtilbud, og der hersker generel forvirring omkring, hvad coaching egentlig er.

Coaching er i dag endvidere blevet en ledelsesdisciplin og er et udtryk for radikalt opgør med den modernistiske og autokratiske tilgang til ledelse. Enhver leder med respekt for sig selv har i dag været på coachingkursus som del af en overordnet lederuddannelse, og praktiserer i varierende grader coachingteknik i den daglige ledelse.

Overordnet udbydes der i dag et hav af coachinguddannelser og coachingtilbud, hvoraf en hurtig skimming af markedet lyder på tilbud som; e-learning coaching (!), mentor-coaching, success-coaching, intuitiv coaching, kognitiv coaching, NLP coaching, executive coaching, systemisk coaching, business coaching, personlig coaching, karriere coaching osv. Ja, man kan sågar få seriøs-coaching. Når den uindviede bruger står og kigger ind i denne jungle, kan det være svært at vide, hvilken coach, vedkommende skal vælge.

Samtidig viser et blik på de coachinguddannelser der udbydes, at en coachinguddannelse typisk foregår over 3-4 moduler, over et par måneder. Så er man ”certificeret”.

Det spørgsmål, der bør stilles fagligt og professionelt, er, om det virkelig er muligt at uddanne en professionel coach på et par måneder? Svaret må afhænge af, hvorvidt man ser coaching som en mekanisk disciplin, der handler om blot at nå mål og skabe løsninger på ydre problemer, eller om man opfatter coaching som en dynamisk disciplin hvor ethvert problem rummer potentialet for ny personlig indsigt, øget bevidsthed og et udviklingsmæssigt kvantespring.

Coachingbegrebets videnskabsteoretiske diskussion
Generelt kan man sige, at coaching adskiller sig fra terapi ved at være overvejende løsningsorienteret, hvor terapi er overvejende erkendelsesorienteret. Indenfor egne rækker i psykologien, har diskussionen og grænsedragningen imellem disse to tilgange stået på i hele dette århundrede, og hviler på en videnskabsteoretisk diskussion om det sande selv, versus det konstruerede selv.

Personligt mener jeg, at begge tilgange er lige vigtige og relevante, og at disse komplementerer hinanden. Således kan alle antagelser og strukturer i bevidstheden forstås som konstruktioner – konstruktioner, der kan de-konstrueres, men disse konstruktioner er dannet på selvets baggrundstæppe i den tidlige barndom og opvækst. Og disse konstruktioner forløses og trancenderes bedst gennem identifikationen, gen-oplevelsen og erkendelsen af deres ophav.

Set fra et psykologfagligt synspunkt rummer både den løsningsorienterede og den erkendelsesorienterede tilgang til coaching værdifulde aspekter og potentialer og bør bruges i kombination med stor bevidsthed og ansvarlighed.

Ydre- og indreorienteret coaching
Uden for den akademiske psykologis rækker arbejdes der i praksis gerne med både erkendelsesorienteret og mål- og løsningsorienteret coaching. Den målog løsningsorienterede tilgang til coaching har vundet stor udbredelse i den professionelle sfære, og tæller bla. de coach-retninger, som fx arbejder med NLPteknikker samt Anthony Robbins’ tilgang. Det er en mekanisk tilgang, hvor fokus ligger på kognitive teknikker og NLP-metode, og mange mennesker får god hjælp til at komme i gang eller komme videre med mål, de ønsker at nå i livet. Som sådan er det en ydre- og overfladeorienteret tilgang, som er nyttig ifald, klienten ikke har dybere personlige ar, ubevidste grundantagelser eller konfliktfyldte temaer i bagagen, der aktiveres gennem coachingen.

Alt for ofte møder jeg i mit virke som coach dog kunder, som tidligere har været i kontakt med overflade-tilgangen. De har været til en velmenende business-coach eller lignende, eller også har de været på stresskursus, og har lært, at de skal blive bedre til at sige fra. At de skal gå ind i konflikter frem for at undvige. At de skal ”give slip” på kontrol, følelser, vrede osv. ”At give slip” er en klassiker. Og kunderne ved det godt. De er veluddannede, dygtige og ansvarlige, og kæmper virkelig med at give slip og sætte sige fra.

Men utilstrækkelighedsfølelsen bliver kun større. Fordi de af grunde, de ikke kan gennemskue, bliver ved med at komme til at gøre mere af det samme. Påtage sig opgaver, være perfektionistiske, undvige konflikter, eller hvad det nu end er, de kæmper med.

Set fra en psykologisk dynamisk vinkel handler dette om, at forandring bliver et langt, sejt træk, så længe der ikke er overensstemmelse mellem vores forskellige niveauer af bevidsthed. Uden at være psykoanalytisk orienteret, er Freuds oprindelige model for bevidstheden stadig et godt billede, hvor bevidstheden illustreres som det berømte isbjerg. Toppen af isbjerget ligger som bekendt over vandet svarende til 10 pct synlig bevidsthed, og de 90 pct som ligger under vandet, svarer til underbevidstheden, som ses som hele fundamentet for personlighed og adfærd.

Mange af de ledere, jeg har i coachingforløb, har stærke antagelser grundlagt i barndommen, som de ikke er helt bevidste om, som fx: ”Jeg er kun noget værd, når jeg præsterer”, eller ”Hvis jeg siger fra, bliver jeg udstødt eller forladt” osv. Og disse grundantagelser virker kontra på det arbejde der gøres i den type coaching, der ensidigt fokuserer på at skabe mål, løsninger og handleplaner: Fx, ”Jeg skal blive bedre til at sige fra” eller, ”Jeg skal have bedre balance mellem arbejde og fritid”. Som nævnt er problemet, at utilstrækkelighedsfølelsen varer ved, eller ofte forværres, idet grundlaget for mange af disse temaer er dybt personligt og ligger lag for lag i fundamentet for bevidstheden.

Selv, når disse grundantagelser identificeres gennem coaching, er der lang vej til virkelig at nå det punkt, hvor disse forløses og transcenderes og der dermed åbnes et space, hvor den ny og sundere beslutning kan etableres.

Den psykologiske og indre-orienterede tilgang til coaching rummer således mere end blot at skabe ydre løsninger i sit liv. En løsning fører ikke nødvendigvis til en grundlæggende indre forvandling og dermed til et nyt udviklingstrin, men ofte blot til et forsøg på forandring i de ydre omstændigheder i livet. Set ud fra en dynamisk tilgang, skabes personlig udvikling indefra, og løsninger og nye veje frem skabes som resultat af en forøget indsigt.

Case: Lederen på honeymoon
For en del år siden, coachede jeg en ledergruppe i Novo Nordisk. En af lederne var lige startet i stillingen som leder i denne division, og havde tidligere været leder i en af Novo Nordisk’ andre divisioner. Temaet, han bragte op, var frustration og usikkerhed over, hvordan han skulle håndtere nogle konflikter og uro mellem nogle nøglemedarbejdere. De andre ledere i gruppen fungerede som reflekterende team, og var optagede af, hvordan man kunne skille medarbejderne ad, give advarsler eller skære mere igennem osv.

Denne tilgang kan beskrives som automatadfærd hos ledere og de fleste andre mennesker, og udspringer gerne fra et autentisk ønske om at hjælpe. Man søger at løse problemet gennem at ændre på de ydre omstændigheder. Og når dette lykkes, fjerner man ganske vist spændingen, men er problemet derved løst? Ved at fjerne spændingen kan problemet føles som løst, men er det ikke nødvendigvis, og muligheden for øget personlig indsigt og bevidsthed mistes.

Da jeg arbejder fra såvel en dynamisk tilgang såvel som en systemisk, interviewede jeg videre lederen om hans tidligere ledelseshistorie, idet jeg altid er opmærksom på, om der viser sig mønstre og repetitioner. Det viser sig, at lederen havde sagt sit tidligere job op på grund af mange, tunge konflikter og samarbejdsproblemer. Den pågældende leder havde været stresset og hudløs i sit tidligere job, men var nu ovenud lykkelig for sit nye job, hvor ledergruppen fungerede, og hvor medarbejderne stort set fungerede.

Vi arbejde dernæst med hypoteser om, der mon kunne være den sammenhæng, at han i sit nuværende job overførte følelser som vrede og angst fra den situation, han kom fra? Kunne det være, at hans perspektiv var påvirket af angst for gentagelse af den tidligere ledelsesmæssige situation, han havde befundet sig i? Og vi reflekterede over, om det mon var ved at blive hverdag efter det, man kunne kalde honeymoonfasen i det nye job.

I denne sekvens i coachingen indtrådte de magiske wonder moments, hvor lederen transcenderede sig selv. Hvor problemet opløstes fra en tung knude til det fineste lette støv gennem denne ny vinkel. Lederen reflekterede over, at problemet med nøglemedarbejderne faktisk ikke var så slemt, og at det måske mere handlede om hans egen angst for ikke at kunne håndtere sin opgave.

Da lederen gik fra coachingen den dag, havde han ingen løsning med hjem til afdelingen. Ingen handleplan. Ingen mål. Og da jeg en måned senere mødtes med ledergruppen til næste coachingseance, fortalte han, at han ikke havde handlet på at løse situationen med de pågældende medarbejdere, men at han ikke længere oplevede deres konflikter som noget problem, men blot opfattede disse som almindelige hverdagsskænderier, som medarbejderne selv kunne tage hånd om.

Lederen voksede gennem denne coaching. Han lærte at tage et personligt ansvar for de oplevelser han mødte i livet, frem for at føle sig som offer. Hans personlige indsigt tog et kvantespring, hans selv-værd blev stærkere og dybere, idet han nu kunne rumme konflikterne, frem for at blive rystet og forsøge på at ændre på de ydre omstændigheder gennem magtanvendelse. Han kunne se sin personlige og professionelle historie og sine personlige mønstre i et meningsfuldt perspektiv, som handlede om et dedikeret menneske, som voksede, lærte og udviklede sig i sin rolle som leder.

Gennem øget personlig indsigt ændres udsigten, og problemer og udfordringer transcenderes og finder nye løsninger – ofte af sig selv. Som jeg ser det, er målet med coaching at bringe den enkelte hjem til sig selv, til sit personlige ansvar og dermed til sin egen indre kraft. Ethvert problem, vi møder på vores vej, rummer kimen til større bevidsthed og personlig vækst.

Kvalitet og ansvarlighed i coaching
Set udfra dette synspunkt afhænger svaret på spørgsmålet om kvalitet og udvanding i fht coaching-tilgangens potentialer således af, hvilke temaer, der arbejdes med, såvel som af konteksten for coaching. Der er således stor forskel på, om coaching anvendes som et ledelsesværktøj i hverdagen af en linie-leder, eller om coachingen anvendes af en professionel, der har nedsat sig som personlig coach som erhverv.

En leder, har fint gavn af den mere mekaniske indføring i coaching som et værktøj, og træningen i coach-rollen og coachingteknik kan fint gennemføres med gode resultater over et par måneder.

Men til de folk, som gør coaching til deres erhverv og professionelle disciplin, er et kursus eller en uddannelse over et par måneder, langt fra tilstrækkeligt eller professionelt ansvarligt, uanet hvor god og professionel uddannelsen end måtte være. Coaching er en disciplin, som er brolagt med pitfalls og hvor manglende kompetence og erfaring kan have fatale konsekvenser.

Således bør enhver coach og enhver professionel, der ønsker at nedsætte sig som coach, indgå i et professionelt og længerevarende forløb, hvor der for det første ikke kun trænes i coachingteknik og kropssprog (!), men hvor den fine indføling og det fuldstændige nærvær bliver en selvfølgelighed. Og dette nærvær og denne indføling kan kun oparbejdes gennem den lange erfaring, hvor teknikken ligger på rygraden og ikke fylder i bevidstheden. Så længe eleven er optaget af at stille spørgsmålene rigtigt eller at prøve at dekode kropssprog hos klienten eller opbygge rapport gennem kunstige og indøvede teknikker, kan der ikke finde en ægte kontakt eller nærvær sted.

For det andet bør der undervises i psykologi og forståelsen af bevidstheden og sindet, idet coaching som disciplin altid er en intervention i en anden persons sind og liv. Der bør stilles meget skarpt fokus på forskellen mellem manipulation og intervention. Jeg har på mine uddannelser alt for mange gange haft kursister, som er blevet trænet i coaching, men som i virkeligheden praktiserer camoufleret manipulation, og derved lægger deres egne værdidomme, løsninger og opfattelser over i fokuspersonen. Dette er i modstrid med den knivskarpe etik i coaching og kan få karakter af ubevidst overgreb.

Og for det tredie, bør enhver coach eller potentiel coach gennemgå en længerevarende personlig proces og coachingforløb, hvor der arbejdes med egne personlige temaer. En coach, der ikke er bevidst om egne temaer og egne uafklarede situationer, vil i al for høj grad skabe projektioner i coachingen, som ubevidst forklædes gennem spørgsmål. Der bør stilles krav til alle coaches, som arbejder personligt, om at arbejde med temaer som eget forhold til konflikt, autoriteter, partnere, tab, stress etc.

Der bør endvidere også stilles krav til løbende supervision, efter en coach er uddannet og etableret. Dette krav bør være et krav, den professionelle stiller til sig selv i højere grad, end omgivelsernes krav.

Konkluderende
For at føre tråden tilbage til det indledende spørgsmål om, vi i Danmark er ved at nå amerikanske tilgange ved at søge at optimere vores liv gennem en personlig coach, eller om coachingbølgen skal ses som et udtryk for et større og mere ægte bevidstgørelse af enkeltpersoner, kan der anlægges flere perspektiver. Perspektiver som måske er lige sande samtidigt.

På den ene side, kan man pessimistisk argumentere for, at coaching-bølgen, wellnessbølgen og økologi-bølgen er et udtryk for endnu mere overforbrug, nu danskerne har fået deres samtalekøkken og webergrillen. En bølge, som blot skaber endnu mere stress, fordi hvert eneste individ skal perfektionere sig selv og sit liv og nå en bundlinie med optimal lykke. Dette findes der adskillige fortalere for.

På den anden side, kan man optimistisk argumentere for, at der generelt er tale om øget bevidsthed på mange planer i vores samfund – kollektivt såvel som individuelt. En bevidsthed med øget fokus på bæredygtighed, sundhed og sandhed og som hviler på et fundament af selv-indsigt og centrering.

I en tid, hvor 35.000 danskere hver dag sygemelder sig på grund af stress, og hvor 30-40 pct af alle danskere føler sig alvorligt stressede, er det kun naturligt, at der opstår en længsel efter indre ro, balance og autenticitet. Den øgede kompleksitet, viden-samfundet og de postmoderne vilkår for mennesket skaber en flod af stress, rodløshed og uklarhed, men derigennem også et nyt og stærkt potentiale for autenticitet, personlig autoritet og selverkendelse.

Et coaching-forløb er i denne kontekst et personligt fri-rum, hvor disse kvaliteter kan sættes i centrum. Hvor selv-erkendelse og personlig udvikling er hovedingrediensen. Og hvor nye veje frem og løsninger, er garnituren. Hvor den enkelte person får mulighed for at se i spejlet og komme hjem til sig selv, i et sandt og autentisk møde. Og dermed træffe optimale valg og beslutninger i livet.

Del denne side:
Share 'Coaching – Et spørgsmål om forløsning' on Facebook Share 'Coaching – Et spørgsmål om forløsning' on Google+ Share 'Coaching – Et spørgsmål om forløsning' on LinkedIn Share 'Coaching – Et spørgsmål om forløsning' on Twitter Share 'Coaching – Et spørgsmål om forløsning' on Print Friendly