Det anslås, at tre ud af fire topchefer er alfa-ledere. De er målrettede, går efter magten og kan skabe stor værdi for en virksomhed. Men alfa-ledere kan også trække virksomheder med sig ned, hvis de oparbejder mere magt end selvindsigt. Læs her, hvad der skal til for at udvikle en alfa-leder – og hvornår det er på sin plads at afvikle.

I Gyldendals leksikon defineres en alfahan som: “den dominerende han i en gruppe af dyr, der lever sammen i flok. Det er alfahannen, der er styrende i beslutninger omkring flokkens opholdssted mv. Denne position opnås i kraft af fysisk størrelse eller styrke, og en alfahan må livet igennem kæmpe for at fastholde sin position. Også hunner kan indtage den førende position; disse betegnes alfahunner.”

Overført til menneskeriget og til arbejdslivet, kan en alfa-person være uvurderlig som leder og bidrage stærkt til en virksomheds succes med sin ekstreme målrettethed og handlekraft. Alfa-ledere er således karakteriserede ved en udpræget hang til dominans, handlekraft og målrettethed. De fylder meget og kræver at være i centrum. De er derfor naturlige og karismatiske ledere, og de beklæder da også de fleste toplederposter.

Men hvis alfa-lederen ikke på sin vej til toplederstillingen har arbejdet med sig selv og sin egen psykologiske udviklingsrejse, vil de skabe kaos omkring sig – menneskeligt såvel som professionelt, idet deres styrker på vejen mod topleder-rollen uværgerligt vil begynde at give bagslag og få karakter af brutal selvhævdelse og intimidering. Dette er egenskaber, som ikke harmonerer med nutidens lederskab, som søger at berige, involvere og engagere.

Alfa-lederen i videnssamfundet

En forudsætning for videnssamfundets succes er ledere, som kan udvikle og inspirere medarbejdere til følgeskab. Medarbejdere, der per definition er fagligt dygtigere, end deres ledere.

I vidensvirksomheder har lederne ikke den samme indsigt og faglighed som virksomhedens specialister, og de har dermed heller ikke de samme muligheder for at udøve enøjet kontrol som i industrisamfundets virksomheder. Desuden accepteres kontrol ikke af vidensmedarbejdere, som kræver frihed til at handle selvstændigt, og som ikke accepterer klassisk positionsmagt.

Dette kræver et lederskab, hvor styrke og ydmyghed går hånd i hånd – en kombination som er en stor udfordring for de fleste alfa-ledere.

Knald eller fald for alfa-lederen

Nogle alfa-ledere har potentiale til at blive virkeligt store ledere – hvis de altså evner at udvikle sig følelsesmæssigt. De fleste alfa-ledere vil nemlig på et tidspunkt stå ved en skillevej i deres karriere, hvor deres evne til at udvikle ydmyghed og indlevelsesevne bliver afgørende for, hvorvidt de formår at tage det endelige skridt mod toplederskabet. Men som oftest er det knald eller fald for de alfa-ledere, hvis styrker overdøves af deres mangler.

Peter Brixtofte var i sin tid et klassisk eksempel på den selvsikre, omnipotente alfa-leder, der hverken inviterede til refleksion eller ydmyghed, ligesom vi i  dag til dagligt bliver konfronteret med mediernes dækning af den detroniserede topleder  Lizette Riisgaard og hendes ufravigelige samt offentlige styrt fra magtens tinder.

Tonedøv top-down ledelse kan til en vis grad fungere i arkaiske stramt styrede hierarkier, men i moderne, smidige og vidensbaserede organisationer vil denne ledelsesform altid give bagslag. Det er mere reglen end undtagelsen, at der i kølvandet på denne topledelsesstil opstår magtkampe, rivalisering, rygtedannelse og medarbejderflugt i organisationen.

Toplederen på rejse

En topleder er selv en leder på rejse, og for den vise topleder omfatter dette udviklingsrejsen fra klassisk alfa-leder til en nærværende og autentisk topleder, som er i kontakt med sit eget dybere jeg.

Denne rejse kræver, at alfa-lederen vedblivende og med ærlighed kigger sig selv i spejlet og løbende transformerer sine personlige autoritetstemaer og handlemotiver fra at være ego-drevne til at være orienterede mod en større vision og et højere formål. Et formål som ledelsesmæssigt retter sig mod at sætte scenen, så medarbejderne kommer til at vokse og virksomheden til at stråle – snarere end at dyrke sin egen heltefortælling om personlig fortræffelighed og magtfuldkommenhed.

Med sig i rygsækken bærer denne type leder alfaens kraftfulde styrker, hvis lederskab tjener som eksempel for yngre ledere på samme vej, men som har afviklet de mere umodne sider af alfa-lederens behov for dominans og selvforherligelse.

Det autentiske toplederskab

Det lederskab, vi i dag ser vokse frem, er baseret på indre autoritet og selvindsigt snarere end på ydre positionsmagt. Og netop denne type lederskab er nøglen til vidensvirksomhedernes ledelsesdilemma, som er spændingsfeltet imellem vidensmedarbejdernes krav om frihed, udviklingsmuligheder og selvstændighed parallelt med ønsket om et stærkt, autentisk og inspirerende toplederskab.

Åbne, autentiske topledere hører stadig til fåtallet, omend vi begynder at se flere af dem. Det er standard top-lederskab at stille sig på ølkassen og tale visioner og værdier, men det er stadig sjældent at opleve en topleder tale fra hjertet.

Dette er en vanskelig ledelsesdisciplin, men det autentiske toplederskab skaber fra et psykologisk synspunkt netop den tryghed og forandringsevne, der er nødvendig for, at vidensvirksomheder vedblivende kan udvikle sig samt tiltrække og fastholde ekspertmedarbejdere.

De virksomheder, der vil være konkurrencedygtige og fastholde de bedste ekspertmedarbejdere, bør satse på at tiltrække og udvikle netop denne type ledere. En leder, der hviler i sig selv og åbent erkender såvel styrker som svagheder, skaber følgeskab, innovationskraft og tillid blandt sine medarbejdere. Dette understreges af talrige undersøgelser, som viser, at det ikke er virksomhederne i sig selv, som vidensmedarbejdere forlader, men derimod dårlige ledere, som enten er for vage eller for dominerende i deres lederskab.

Pilen peger indad

Og således peger pilen indad. Indad mod den indre karrierevej, der må og skal følges parallelt med vejen til toplederskabet. For det er kun igennem et solidt indre arbejde samt en høj personlig bevidsthed, at en alfa-leder kan udvikle sig til at blive en ægte stor leder, der autentisk træder frem som et fyrtårn på verdenskortet.

De alfa-ledere, som ikke udvikler denne bevidsthed, må snuble i deres enøjede stræben efter toplederskabet og styrte til jorden med vingerne brændt til aske i Ikaros fodspor. Og dermed bliver afvikling løsningen dér, hvor udviklingen kom til kort.