Stress opfattes i mange organisationer som et personligt problem, der kan behandles med ekstern stresscoaching. Det er problematisk og bidrager i høj grad til, at stressproblemerne ikke løses grundlæggende. Stress ernemlig ikke bare et personligt problem, men i høj grad også en ledelsesopgave. Få råd om, hvordan du som leder bremser stress i opløbet – både i din organisation, for dig selv og blandt dine medarbejdere.

Gennem de sidste 20 år har jeg igen og igen pointeret i mine artikler og bøger, såvel som i medierne, at arbejdsrelateret stress (hvilket omkring 90% af stress i DK må antages at være) er et ledelsesmæssigt ansvar – ikke den enkelte medarbejders skyld.

Mit budskab om, at stress er en ledelsesopgave, har jeg ligeledes fået mange reaktioner på i årenes løb. Deriblandt modtog jeg på et tidspunkt en hjerteskærende mail fra en leder, som var dybt frustreret og ulykkelig over ikke at kunne få afhjulpet den stress og de sygemeldinger, der var i hendes organisation – stresskurser og stresspolitikker til trods. Hun følte sig som en dårlig leder – og mit budskab om, at stress er en ledelsesopgave, gjorde hende endnu mere fortvivlet, da hun forstod det som om, at hun havde skylden og ikke var god nok til sin opgave.

Lad os nu en gang for alle slå det fast: Der er forskel på have et ansvar og på at have skyld. Ingen har skylden.Stress er skam et personligt ansvar – men stress ersamtidig også et ledelsesansvar, fordi virksomhederne erorganiseret i hierarkier, hvor nogle bestemmer over andre.

Men… Lederne er selv medarbejdere, der har chefer, og lederne er en af de mest pressede medarbejdergrupper overhovedet.

På den baggrund og opfordring vil jeg hermed videregive mine bedste råd om, hvordan du, som leder, håndterer en stresset medarbejder, og hvordan du forebygger stress i det hele taget.

1. Søg uddannelse i Stressmanagement og support fra organisationen

Lederne er selv blandt de mest pressede medarbejdergrupper, og som leder må du derfor gøre, hvad du kan for at sikre, at du selv får den nødvendige lederuddannelse samt support fra egen leder og HR.

Da den direkte kontakt til medarbejderen er helt central i arbejdet med at styre og håndtere stress i virksomheden, skal du som leder uddannes i generel stressforståelse, og herunder i at spotte og lede stressede medarbejdere samt at identificere og eliminere stressfaktorer i egen enhed.

Stressuddannelsen bør også indeholde træning og værktøjer i almen krisehåndtering, og til at kunne balancere mellem at styre og at coache. Alt dette er ikke noget ledere bare kan fra naturens side. Der skal investeres i uddannelse og værktøjer.

HR-funktionen bør stille uddannelse til rådighed samt have en gennemført stresspolitik med tilhørende supportmuligheder og beredskaber, som er tilgængelig og anvendelig for organisationen.

2. Få styr på din egen stress

Som leder bør du derfor være opmærksom på dit eget stressniveau, da stress smitter, og stressede ledere skaberstress i organisationen. Mange virksomheder overser at gribe ind her, da det generelt antages, at ledere arbejder mere end medarbejderne, og at det er blandt de menige medarbejdere, at der skal sættes ind.

Som leder bør du blive fortrolig med personlig stresshåndtering og herunder med egne stress signaler og stressfaktorer og gerne sikre dig ekstern supervision eller coaching hos en dygtig rådgiver eller coach.

3. Lav benhård topdown-ledelse

Det er relativt let at bremse stress, før det udvikler sig – til gengæld er det dyrt, slidsomt og pinefuldt for alle parter, når en medarbejder går ned med stress. Stress kan vise sig i medarbejderens adfærd, som fx mange konflikter, nærtagenhed, nervøsitet, ulykker, aggression og hektisk rastløshed, men disse symptomer viser sig først, når medarbejderen er tæt på at gå ned.

Problemet med stress er nemlig, at det er ’usynligt’ og foregår inden i medarbejderne. Derfor kan man ofte ikke se på medarbejderne, når de er ved at komme i farezonen, men kun fornemme det. Samtidig følges stress og selverkendelse som regel ikke ad, og den stressramte medarbejder er som regel den sidste til at erkende, at haner stresset.

Har du som leder på fornemmelsen, at en medarbejder er i farezonen, skal der ikke coaches, men ledes. En pligtopfyldende og stresset medarbejder vil ofte afvise pure, at han er overbelastet. Her er din opgave som leder at prioritere og reducere opgaverne for medarbejderen, og i grelle tilfælde at sende ham hjem og eventuelt at involvere HR, hvis du er i tvivl om, hvordan medarbejderen skal håndteres. Generelt bliver man som leder nødt til gå tættere på og være mere styrende end normalt, hvis der eren mistanke om stress.

4. Identificer og reducer stressfaktorer

Det er afgørende at have fokus på at identificere og reducere stressfaktorerne i egen enhed. Der kan være mange stressfaktorer, men ofte retter de sig mod manglende balance mellem kompetence og ansvar, samt mod uklarhed og modstridende krav i højere grad end mængden af opgaver. Som leder skal du derfor have et godt øje for afdelingens processer og organisation, samt være i stand til i nærværende samtale med medarbejderne at afklare, hvor øksen ligger begravet i egen afdeling. Målet erat reducere de stressende faktorer, så presset løftes fra medarbejderen.

Typiske stressfaktorer i jobbet er:

• Kompleksitet og mange forandringer
• Uforudsigelighed
• Uklare krav og forventninger
• Manglende kompetence
• Manglende indflydelse
• Urealistiske mål
• Samarbejdskonflikter
• Afbrydelser
• For stor arbejdsmængde
• At finde balance familie / arbejde

5. Led opadtil

Sidst men ikke mindst, er det en væsentlig ledelsesopgaveat lede opadtil. Dvs. at sige til og fra og forhandle med ledelsen. Lederne på alle niveauer skal være buffere i organisationen og kunne håndtere både at lede opad til og nedadtil. Hvis ingen siger fra opadtil i organisationen og melder tilbage til topledelsen om kapacitet, ressourcer og stressfaktorer, har den øverste ledelse ingen mulighed for at justere målene.

Som leder kan man være bange for at blive afvist eller for at blive fyret, hvis man siger fra overfor ledelsen, hvilket desværre også er en realitet mange steder i øjeblikket, hvor fyringer og recession er dagligdagen i de fleste virksomheder.

Men hvis topledelsen ikke tager ansvar og skaber tryghed, skaber det en kedelig stressspiral. Kunsten er at tage ledelse, før medarbejderne bliver overbelastede og går ned med stress. Det koster op mod 1 million kr. at have en langtidssygemeldt medarbejder for en virksomhed, og når først én medarbejder kollapser, følger der hurtigt flere med, hvis ikke virksomheden tager ved lære og hurtigt griber ind med stressreducerende tiltag.

Daglig dialog og forhandling på tværs og opadtil i hierarkieter afgørende for at vende stressudviklingen. Topledelsen bør gå forrest og skabe klarhed gennem at invitere til debat og forhandling om krav, mål og arbejdets mængde.

Ledelse af stress?

Lederne – og især direktionerne – har således afgørende betydning for, at forebygge, lede og dæmme op for stressen i organisationen. Dertil kommer en professionel HR-funktion – samt samarbejdet med veluddannede og erfarne eksterne rådgivere og behandlere. Så længe den stressramte medarbejder svæver i sin egen personlige orbit, bliver medarbejderen bærer af organisationens mangel på sammenhængskraft, ledelse og klarhed, og dette har enorme konsekvenser for den stressramte medarbejder, som personligt kommer til at betale med sin værdighed og sin følelse af betydning i livet.

Konsekvenserne for virksomhederne er ligeledes enorme, idet der let kommer flere sygemeldinger til, hvis der ikke skabes intern læring og tilpasning i organisationen af mål, krav og ressourcer, og herved stiger frustrationsniveauet og utilfredsheden, samtidig med at produktiviteten og samhørighedsfølelsen falder.

Enhver virksomhed har et valg; vil man tage ansvar og investere tid og ressourcer i at opgradere sine ledere, sine medarbejdere og sin organisation? Eller vil man lade medarbejderne tage skraldet, symptombehandle stresstilfældene som vilkårlige hændelser i organisationen og lade stå til i dagligdagens brandslukning? Konsekvensener indlysende. Valget er ledelsens.