For nogle år siden lavede vi i Matzau Erhvervspsykologer en større strategisk forandringsproces i en virksomhed på omkring 1000 medarbejdere, der havde et absurd højt sygefravær på grund af stress.

Det var og er en velfungerende og meget populær vidensvirksomhed, med dygtige ledere, dygtige eksperter og medarbejdere og en dedikeret HR-funktion. Men aldrig havde vi set så mange stresssygemeldinger før i en virksomhed.

Topledelsen gik forrest og inviterede mig til møde, og vi gik efterfølgende i gang med at udrede hvilke årsager der i organisationen lå til grund for det ekstremt høje stressniveau.

Årsagerne var en kombination af de klassiske faktorer i moderne vidensvirksomheder, som har et meget højt forandringstempo. Således var der blevet lavet et hav af organisationsændringer, og der var generel uklarhed i de organisatoriske processer, mål og roller.

Før vi gik i gang med den efterfølgende indsats, bestående af lederkurser for alle ledere og projektledere, foredrag og gåhjemmøder for alle medarbejdere, træning af HR, udarbejdelse af stresspolitik og et stressberedskab, havde jeg fornøjelsen af at møde koncerndirektøren.

Til mødet deltog topledelsen fra virksomheden – herunder CEO’en, HR-direktøren samt 4 andre topledere fra direktionen. Ja, og så… koncerndirektøren.

Imens jeg præsenterede vores analyse bemærkede jeg, at koncerndirektøren blev mere og mere rød i hovedet, og pludselig udbrød han meget vredt:

”Det dér… Det kan vi rekruttere os ud af. Det er da fordi, vi har ansat de forkerte medarbejdere!” (læs ’det kan vi fyre os ud af’).

”Held og lykke med den strategi” sagde jeg. ”I vil få flere og flere sygemeldinger og generel medarbejderflugt, hvis I gør det. Og det er et løfte – ikke en advarsel”.

Koncerndirektøren var meget ophidset – han var helt sikker på, at man da skulle fyre dem, som ikke kunne tåle mosten.

CEO’en for virksomheden fik ham dog bearbejdet, og vi kom efterfølgende i gang med at løse vores opgave i hele organisationen.

Kære koncerndirektør.

Robusthed er ikke et spørgsmål om medarbejdernes personlighedstyper. Det er et spørgsmål om ordentlig ledelse.

De stressramte medarbejdere er symptombærere af virksomhedernes mangel på sammenhængskraft og klarhed, og vejen ud af det høje sygefravær går igennem at skabe klarhed i organisationens roller, ansvar og mål samtidig med at både ledere, medarbejdere og HR klædes på til at håndtere den stress, der allerede er en realitet i din organisation.

Men mest mest af alt ved at den øverste ledelse – og især du – tager ansvar for det kaos, I har skabt og bestræber jer på at lytte, lære og handle – uden at sætte nye projekter i gang.

Så hvis du vil se, hvordan en robust medarbejder ser ud – så kig ud i din organisation. Alle dine medarbejdere er robuste.

PS: Det koster op mod 4 mio. kr. at have en langtidssygemeldt ekspertmedarbejder eller leder i en vidensvirksomhed som din. Just sayin’.

Kærlig hilsen