Fornylig mødte en kvinde i begyndelsen af fyrrerne op i min konsultation.

Hun var ansat i en it-virksomhed og var blevet sygemeldt med stress. Før hun kommer til mig, har hun været igennem et forløb på sin arbejdsplads, uden at det er lykkedes hende at komme godt i gang med arbejdet igen.

Da jeg møder hende, fremstår hun for mig – ud over at hun har stresssymptomer – som en helt normalt sund, robust og velfungerende person, og hendes privatliv og familieliv er problemfrit og velfungerende.

Men klienten fortæller, at hun har mistet sin tiltro til sig selv. Sygemeldingen har ikke haft den tilsigtede effekt, og hun beskriver, hvordan hun er begyndt at føle sig mere og mere usikker på sig selv efterhånden som tiden er gået, uden at hun er blevet ‘rask’.

Da jeg spørger ind til hendes arbejdsmæssige historik viser det sig, at hun fornylig var blevet udnævnt til leder – uden at blive klædt på med en grundlæggende lederuddannelse og optræning.

Da jeg kender virksomheden i forvejen, ved jeg, at det er en virksomhed, der er præget af et højt stressniveau med mange sygemeldinger. Og da jeg spørger ind til organisationen, ledelsen, ansvar, roller og mål, blinker stort set alle advarselssignalerne rødt.

Gentagne forandringer, uklarhed, manglende indflydelse, fyringsrunder, rollekonflikter, mål der flyttes, og strategier der ændres fra dag til dag er hverdag i denne virksomhed samtidig med et meget intenst tempo.

Dette havde stået på over mange måneder, hvor hun i rollen som ny leder blev tiltagende forvirret og utryg.

Når hun bad om afklaring fra hendes chef, fik hun hun i bedste “mågelederstil” komplekse udredninger på mail, der kun gav hende flere opgaver og skabte mere uklarhed.

Til sidst blev hun sygemeldt af sin læge.

Når HR bliver en del af problemet

I HR-afdelingen igangsatte man et stresscoachingforløb i gang med lederen. Som det første, der blev sat i værk, blev der sendt to tests til hende – lige efter hun var blevet sygemeldt af sin læge.

Det ene var en personlighedstest, og den anden var en stressprofil-test. Disse tests skulle den sygemeldte leder udfylde, og dernæst var hun til samtaler hos psykologen i HR, hvor de kortlagde hendes stresstype og hendes stressprofil, så hun kunne lære, hvor i hendes personlighed årsagen til hendes stress fandtes. 

Dette arbejdede man med under sygemeldingen.

Sidste skridt, før hun skulle starte op på jobbet igen, var et møde med hendes nærmeste chef samt psykologen fra HR, hvor psykologen gjorde status over, hvad der var kommet ud af forløbet.

På intet tidspunkt undersøgte hverken psykologen eller chefen, hvad der havde rørt sig i organisationen under optrapningen til stresssygemeldingen.

På intet tidspunkt blev stressfaktorer som uklar ledelse, uklarheder i roller, opgaver og ansvar, manglende support, opbakning og uddannelse, gentagne omstruktureringer og fyringsrunder samt manglende kompetencer hos medarbejderne afdækket.

Der blev alene talt om lederens personlighed og typologi.

Det blev således ikke skabt læring og udvikling i organisationen, og der blev ej heller udarbejdet en indslusningsplan.

Hverken nærmeste chef eller HR blev klogere, der skabtes ingen forandringer eller forbedringer i ledelsen eller i arbejdsmiljøet.

Den eneste der lærte noget nyt – var min klient. Hun lærte, at hun var en stresstype med tendens til at bekymre sig og med perfektionisme.

Og således internaliseredes virksomhedens ubalancer og manglende sammenhængskraft i medarbejderens personlighed.

Konsekvenserne

Konsekvenserne heraf er store. Store for virksomheden, som er afhængig af deres specialisters indsats i deres komplekse it-projekter, og hvor sygemeldinger på stribe koster millioner af kroner i projekter, der forsinkes eller tabes på gulvet.

Men i endnu højere grad for det menneske, som har mistet troen på sig selv, og nu anser sig selv for at være forkert  med en brist i sin personlighed, som er årsag til problemerne i virksomheden.

Når man først tror på dette, bliver stressproblemet umuligt at løse.

Vær en del af løsningen som professionel rådgiver

Som professionel rådgiver er det afgørende, at man evner at gennemskue og løfte den enkeltes stressproblem op i den organisatoriske og ledelsesmæssige kontekst, hvor stressproblemet som oftest hører hjemme, fremfor blindt at antage, at det er i klientens personlighed at problemet bor.

Har man ikke dette klarsyn, bidrager man til, at stressproblemet bliver værre, idet årsager og løsninger søges det forkerte sted, med store personlige konsekvenser for både de stressramte samt for virksomhederne og samfundet generelt.

Jeg har sagt det før. Og jeg siger det gerne igen:

Medarbejderne (og mellemlederne) er bærere af virksomhedernes manglende sammenhængskraft – men de er altså ikke årsagen til den.

Løsningen bliver dermed en strategisk, ledelsesmæssig indsats med henblik på at afdække de organisatoriske ubalancer og dernæst at implementere en bæredygtig organisationsform og ledelsesstil i indsatsen for at forebygge stress i moderne vidensvirksomheder.

De bedste hilsner,